当我们询问初创公司创始人或高管他们要招聘什么样的人才时，通常会得到一些老生常谈的答案：表现出色、有上进心、有责任感、有团队协作精神等等。这些确实都是候选人身上需要具备的优秀品质，但还不够深入。在招聘时，我们还应当通过问题有目的性地去挖掘候选人身上被低估的特质。
要想了解候选人的领导能力，可以看看他们是否：
1.拥抱变化，有适应能力。
面试中需要更好地了解候选人是否有足够敏锐的观察能力，以及探索和接受新趋势、新常规和新技术的自觉性。
• 你会用什么词来形容自己？你觉得其他人眼中的你是什么样的？
• 在你目前从事的专业领域中，你看到了哪些不同以往的发展趋势？
• 工作中或生活中，你最近尝试了哪些新事物？展开讲讲？
你也可以顺着这几个问题继续提问，探究候选人想要引入怎样的新流程、用以解决怎样的问题，以及实施的结果如何。
2.远程或独立工作时，能让团队成员敞开心扉。
相比在办公室可以面对面沟通交流，远程或独立工作时，管理者必须要有强大的沟通能力才能应对各种状况。
• 你如何看待远程工作或独立工作机制？
• 你如何管理自己以及团队的远程或独立工作的时间？
• 你会如何激发下属的远程工作动力，如何获得他们的支持？
管理者很容易忽略团队成员在面对自己时会感到紧张或焦虑的事实，因此，无论使用什么策略，关键是让团队成员敞开心扉和大家交谈。只有说出来，大家才能真正理解彼此的感受，之后才能去找解决办法。而作为管理者，也就能更好地为他们提供相应的帮助。
3.在意同理心。
在企业管理领域，同理心是十分重要的素质。作为管理者，应当确保下属感到被重视，倾听其想法，对其处境有同理心。
• 请分享一个近期工作或生活中给你带来挫折感最强的事例？你当时是什么感受？
• 为了解决问题你向外界寻求了哪些帮助？
• 这件事最终对你产生了哪些影响？
人们在谈论自己挣扎和痛苦经历的时候会展现出最真实的自己，如果候选人对自己的情绪都缺乏足够感知能力的话，那么他们也很难共情同事或者下属的情绪，而这是创造一个让团队成员感觉轻松自在环境的必备前提。
4.谈论真实的失败。
人无完人，管理者更需要具备自我反省缺点、懂得自我纠正的能力。
• 你最自豪的职业成就是什么？
• 你最大的职业遗憾是什么？
一部分候选人会对第一个问题侃侃而谈，而对第二个问题手足无措。我们应该留意候选人能否坦诚直面自己的失败，客观分析并从中总结经验。
5.重视DEI（多样、平等、包容）。
很多人会认为多样、平等、包容这些理念都应该是公司层面考虑的事情，但这种观点不免忽略了个人的主观能动性，毕竟公司员工才是将这些理念贯彻到实际中的人。
• 从你个人来说，请分享一个扩宽自身包容性的实例？是什么触发了你的改变？
• 可以举个例子说明这些多样、平等、包容的理念对你的实际工作方式产生了哪些影响吗？
• 我们应该相信人性善良，但同时我们要如何分辨团队成员是否单纯出于自身利益而做出这些改变呢？
这几个问题超脱于公司层面在多元和包容文化方面的举措，而聚焦于个人对于实践这些理念具体是怎么做的。它们可以考察候选人在相关方面是否有过深入的思考。
6.推销团队，而不是自己。
谦逊品质的考察也该纳入招聘流程中，这种品质决定了候选人能否将团队利益置于个人得失之上。
• 你会将自己的成功归因于哪些主要因素？
• 在你的职业生涯中，谁教会你最多？
在候选人回答时，要关注候选人是否始终以“我”为主，还是在客观描述外部环境或他人对自己的塑造；另外如果候选人借此问题着力于描绘其与一系列“大人物”的交情关系，以期突出自己的人脉广泛，也同样需要注意。
要想了解候选人是如何推动工作的，可以看看他们是否：
7.优化流程，控制成本。
好的流程就像红绿灯，对于个人而言，可能暂时影响了短期效率，但对整个系统来说，所有人的工作都因此而更有序了。而好的政策和管理方式则是管理者赢得和维持信任的工具。
•上一家公司的工作流程中，哪些是你会继续尝试的？哪些存在更好的优化方案，为什么？
• 要想快速了解现行流程哪些有效、哪些无效，你会怎么做？
8.挑战现有做法。
寻找“破局者”，即那些不墨守成规、帮助公司走向成功的人。
• 换做是你，会怎么改进我们的面试流程呢？
• 在上一家公司，有没有你觉得毫无意义的规定，能不能举个例子？你对此都做了些什么，结果怎样？
9.不断迭代、推动变化。
寻找那些懂得在不同阶段要引入不同流程架构的人才，特别是在产品/市场契合后的招聘阶段，这个时期的组织流程会变得逐渐重要起来。
• 请举例说明你在工作中曾为团队引入过的新流程。引入的原因和目的在于？
• 新流程引入后，团队的适应情况如何？结果如何？
10.关注结果，而不仅仅是过程中的功能实现。
成功的执行力和可预测的交付能力是每位候选人都该具备的基本素质，同样也要关注他们是否以结果为导向。
• 你最引以为豪的成就或成果是？
• 这一成就/成果为企业具体带来了什么深远影响吗？
• 这个结果和你的预期有什么出入吗？
要留意候选人是否只谈论项目过程中的成就，而较少关注到任何明确的可衡量商业结果。
11.避免官僚主义。
避免公司内部的官僚主义，我们需要的是那些不会推脱责任的人。
• 说说你和管理层意见相左的经历吧，当时具体发生了什么？
• 有没有因为要赶工期而不得不在某个项目上“偷工减料”的经历？你最后是如何处理的？
• 你经历过的最糟糕的工作任务是什么？原因是什么，你最后是怎么处理的？
我们要留意候选人在回答时是在推脱责任，还是在探讨在这种情况下如何去理解他人、与他人合作解决问题。
想要了解一个候选人关心什么，可以看看他们是否：
12.目光长远。
有一个经典的面试问题“你为什么想在这家公司工作或加入这个团队？”学会分析候选人的回答，就能找到对所从事领域有真正热情的人，而不只是寻求这一次机会的求职者。有如下反馈的候选人，或许就是我们想要找的人：
• 我一直想在X行业工作，而过去的几年里我做过Y和Z，我觉得我已经准备好了。
• Y产品真的给X公司带来了巨大的竞争优势。
• 我使用X产品有一段时间了，我非常喜欢它的Y功能。我认为功能Z能够真正提高用户粘性/让公司盈利，以下是原因…
13.充满好奇心。
要招聘充满激情、懂得灵活应变的多面手，特别是那些具有开创精神的人。
• 有什么副业项目会让你感觉兴奋吗？
• 你最近一次在项目上陷入困境是什么时候？从中学到了什么?
• 在工作中发生什么会让你感觉一天都非常美好？
对于早期阶段的公司来说，会出现各种问题，有热情才能坚持下去。在候选人的回答中，你可以窥见这些热情的来源本质，以及他们对某一事物的热爱程度。
14.清楚自己不想做什么事情。
有很多出色的候选人，他们恰好擅长你所需要的事情，但问题是他们不想再做这样的事情了。
• 有哪些类型的工作是你确实擅长，但却不想再做的？
这个问题可以让你知道候选人对自己的认知如何，以及他们反感甚至排斥的工作。
要了解候选人是否有什么突出的习惯，可以看看他们是否：
15.展现出对事物的深思熟虑。
深思熟虑的候选人，一般会对自己做过的项目或者喜欢的事物进行思考，考虑它们还有哪些需要改进的地方，以及改进的方法。
• 你做过什么长期项目吗？如果再给你两个月时间，你会采取和之前哪些不同的做法或优化改进？
• 选择一个你喜欢的产品或者应用，谈谈你认为设计者为什么做出这样的产品？你同意他们的做法吗？
16.有积极主动的习惯。
团队中最优秀的人总是有积极主动的习惯，即使大家并没有要求他们这么做。
• 举例描述你曾经做过哪些“规定动作”之外的额外工作，当时是出于什么样的考虑？以及这些额外工作最终带来了怎样的结果？
在候选人给出一个主动采取行动的例子后，最好继续追问其他的例子，看看他们是否有积极主动的习惯，不管是工作、学习还是生活。
17.追求速度。
候选人的办事速度和效率很难通过简历看出来，想要了解他们的执行力如何，面试时你可以问这样的问题：
• 我们想用最短的时间将客户数量翻倍，你有什么好想法吗？
• 如果只有一周的时间做这件事，应该怎么做？需要借助什么外力？
• 这样做有什么潜在风险吗？想要达成目的，有什么条件是必备的吗？
18.善于发现“超能力”。
候选人应当具备识别自己短处，然后从周围人身上学习相应长处的能力。我们需要评估候选人自我反省能力和成长心态，同时也可以关注他们是否懂得谦虚：
• 你从同龄人那里学到的最重要的东西是什么？你如何在日常生活中运用这些经验？
• 你比其他人更擅长什么？你会怎么运用这些能力来为公司和团队带来贡献？
19.能找到获得10倍增长的方法。
初创企业或者中小企业招聘员工时，重点是那些具备主人翁思维的人。
• 在你看来，我们团队应该采取什么不同的做法，来获得10倍增长？
• 如果我们无法获得持续增长或需要的后续融资，你觉得可能的原因是什么？
• 如果有人选择与我们最大的竞争对手合作，你觉得可能的原因是什么？
• 我们还可以推出哪些对核心客户有价值的产品或服务？
这些问题主要考察候选人能否从CEO的角度思考问题，是否在经历层层筛选后足够熟悉公司和产品，已经是否具备处理公司面临的问题与挑战的能力。
20.能告诉你应该招聘怎样的人才。
招聘过程中，你应该清楚自己要找的是具备何种素质的人才。同样，你也可以反问候选人，对于他们正在面试的岗位，应该具备什么能力。
• 从你要应聘的这个岗位来说，优秀和杰出差别在哪里？
• 这种岗位最看重的三大品质是什么？你会怎么评价自己在这三方面的能力？
• 如果是你在招聘这个岗位时，会看重对方什么特质？
这些问题可以让你加深对候选人能力的理解，不论是从公司文化还是价值观等层面，都能帮你选拔到适合公司的优秀人才。
关键词： 企业管理
营业执照公示信息